Dans le secteur RH, le recrutement est l’un des départements les plus évolutifs du métier. Les tensions actuelles amènent les entreprises à se questionner sur la fin de cette période de pénurie de talents.
Nous changeons de paradigme. Le rapport de force entre l’entreprise et le demandeur d’emploi est renversé. L’entreprise n’est plus le recruteur, elle est la recrutée. Aussi, je vous propose de prendre le problème à l’envers. Et si nous nous questionnions sur nos pratiques d’entreprise par rapport au contexte actuel et aux personnes que nous avons en face de nous lors des entretiens d’embauche.
L’entretien d’embauche : nous y sommes tous passés
Vous rappelez vous de votre premier entretien d’embauche ? L’exercice est souvent délicat. Durant un laps de temps qui semble interminable, on se retrouve face à une ou plusieurs personnes qui nous sont inconnues. Notre gorge est aussi nouée qu’un nœud de cravate alors que l’on tente de faire bonne impression et de trouver les réponses les plus appropriées à des questions parfois alambiquées.
Notre parcours est scruté dans les moindres détails et jugé sans autre forme de procès. La pression est immense et jamais la citation de la célèbre créatrice Coco Chanel n’a paru plus vraie : « vous n’aurez pas deux fois l’occasion de faire une bonne impression ». Et pourtant, il se pourrait bien que vous soyez amené à partager le plus clair de votre temps avec ce recruteur durant les prochains mois ou années.
Finalement, un entretien peut ressembler à la partie d’échecs entre Faye Dunaway et Steve McQueen dans « L’affaire Thomas Crown » (les plus cinéphiles d’entre vous auront la référence !) Le candidat avance ses meilleurs pions en première ligne, tout en cachant au loin ses fous.
Entre jeu de séduction et devoir de justification, ce type d’entretiens d’embauche a fait naître des dérives tels que les CV bidonnés, les fausses lettres de recommandation, l’exagération, etc. Cependant, depuis peu semblent émerger de nouvelles tendances poussées par un droit du travail plus étoffé, une libération de la parole, un marché de l’emploi qui se tend de plus en plus, déstabilisant l’équilibre habituel entre l’offre et la demande. Et pour couronner le tout, le COVID a accéléré certains processus tels que la flexibilité et le télétravail.
Les principes de recrutement bâtis depuis tant d’années sont en train de s’écrouler sous nos yeux. L’entreprise n’est plus maître des débats en matière de recrutement. Désormais, le candidat impose son jeu et c’est l’entreprise qui doit se justifier et séduire. Malheureusement, elle sombre souvent dans les mêmes travers puisqu’elle en vient à bidonner son CV d’entreprise avec des principes de QVT, de RSE et de valeurs autoproclamées mais loin de la réalité.
Tout cela met en avant nos limites, limites qui ne demandent qu’à être dépassées.
La transparence représente un enjeu crucial dans le recrutement
Il y a un réel engouement autour de la marque employeur, de la communication positive, de l’image d’entreprise. Pour autant, trop peu d’entreprises investissent concrètement cette sphère. Pourtant, l’enjeu est de taille ! Aujourd’hui, près de 95% des candidats se renseignent sur l’entreprise avant de postuler.
Si la plupart des candidats taperont le nom de votre entreprise sur leur moteur de recherche préféré, qu’y trouveront-ils ? S’ils tombent sur des profils Indeed et Glassdoor aux notes catastrophiques avec des commentaires encore négatifs, il y a fort à parier qu’ils tenteront leur chance chez l’un de vos concurrents.
Il est urgent de travailler votre marque employeur.
Seulement, construire sa marque employeur ne signifie pas pour autant broder une histoire de toutes pièces. En effet, le recruteur actuel doit connaitre les valeurs de son entreprise mais également les limites de son entreprise. Il doit être transparent en tout point avec le candidat.
D’après une étude de Marion GADOT pour HAYS, aujourd’hui, « seuls 19% des membres de la génération Z se disent prêts à travailler pour une entreprise qui ne partagerait pas leurs valeurs ».
Autrement dit, 8 personnes sur 10 ne travailleront pas dans votre entreprise à cause :
- De vos valeurs
- D’une mauvaise communication sur vos valeurs
- D’une méconnaissance de vos valeurs.
Et la transparence se retrouve dans l’ensemble de ces domaines :
- Les valeurs: si je ne suis pas convaincu des valeurs de mon entreprise, je ne vais pas être transparent avec le candidat et la phase de recrutement est compromise.
- La mauvaise communication de mes valeurs: Je n’aurai pas les candidats qui auraient pu s’intégrer parfaitement à l’entreprise grâce au partage des valeurs. La transparence n’aura donc aucun impact.
- La méconnaissance des valeurs: Je ne sais pas qui je suis, donc je ne sais pas où je vais.
Comme le disait Socrate « Connais-toi toi-même » prend tout son sens dans la connaissance du « moi » de l’entreprise.
À partir de ce moment-là, le recruteur n’est plus la même personne en phase de recrutement car :
- Il ne craint pas les questions du candidat car il connait et communique les valeurs de l’entreprise.
- Il est transparent face au candidat, élément primordial dans la phase de recrutement.
- Il est lui-même.
L’enjeu de l’entreprise recrutée
Aujourd’hui à titre d’exemple, un collaborateur comptable a une concurrence à hauteur de 93% de compétitivité (selon un rapport INDEED). Cela signifie qu’en 2022, ce collaborateur comptable va recevoir 9 offres d’emploi dès lors qu’il s’engage sur le marché de l’emploi.
Dans l’une de mes précédentes entreprises, la phrase thème au sein des publications d’offre d’emploi était « Recrutez-nous ». Cette phrase, pionnière à cette époque, retentit aujourd’hui comme une évidence.
Sitôt la prise de conscience de cette nouvelle situation, Le dirigeant d’entreprise a toutes les cartes en main pour transformer cette situation de menace à opportunité.
Si cette situation est vécue comme une menace, alors vos décisions seront dirigées soit par :
- La peur : La peur est une émotion légitime, mais elle peut vite virer à l’anxiété. Or la plupart des décisions prises dans un climat d’anxiété sont néfastes à la personne, physique ou morale, qui l’a prise.
- Le déni : Ce que l’on pourrait également qualifier d’intolérance à l’incertitude. C’est une réaction à la menace qui est de plus en plus courante par suite de ce qui a été vécu ces dernières années avec le COVID. Il y a une volonté de ne plus prendre de décision à cause d’une fatigue mentale.
Que ce soit par peur ou par déni, les problématiques et enjeux liés à « l’entreprise recrutée » ne sont pas traitées, et l’entreprise prend du retard face à une concurrence impitoyable.
Toutefois, si cette situation est vécue comme une opportunité, vous rentrez dans une nouvelle dimension. Vous devenez acteur de l’évolution de votre entreprise. Vous pouvez alors vous inspirer de ce qui se fait autour de vous dans le cadre du processus de recrutement : création d’un CV d’entreprise, entretien différé, création d’événements, etc.)
Pour cela, il est important d’intégrer vos collaborateurs et managers dans cette nouvelle vision. D’après une étude scientifique menée par le MIT et l’université Carnegie Mellon, il existe un quotient intellectuel de groupe. Cela signifie que plus vous mutualisez vos équipes, plus des idées vont émerger.
Ainsi, vous serez novateurs dans les process de recrutement de demain et n’aurez plus ce temps de retard qui fait si mal aux entreprises. Rappelons-le, le recrutement c’est le nerf de la guerre.
Le contexte d’aujourd’hui demande d’avancer
Il est clair qu’une entreprise à la tête de 700 collaborateurs et collaboratrices, avec une culture d’entreprise forgée depuis des dizaines d’années, ne pourra pas faire évoluer du jour au lendemain des dizaines de sujets RH.
« Commence petit mais commence ».
Dans tout processus du changement (Théorie du changement de Kurt Lewin), vous retrouverez toujours :
Vous allez vous confronter à plusieurs enjeux :
- Les 10% « pour »: Ils adhèrent totalement au projet. Ils n’attendaient que cela. Ce sont les éléments moteurs qui vont porter votre projet. Il faut s’appuyer sur ces personnes tout en gardant à l’esprit de ne pas faire l’effet balancier.
- Les 80% « indécis »: C’est cette population de personne qui va déterminer la réussite ou non de votre projet. Ils sont essentiels pour l’avenir de votre nouvelle politique d’entreprise. Il est important de préparer un accompagnement et une communication de qualité pour atteindre cette population.
- Les 10% « contre »: Ils sont fermement opposés au changement et feront tout pour l’empêcher. Ne soyez pas surpris. Anticipez-le, acceptez-le.
Au-delà de tout ce processus, le plus important est de démarrer le changement avec un plan. Mettez en place une série d’actions avec un ordre de priorité. Déterminez les éléments qui pourront avoir un impact dans votre communication de l’image de l’entreprise.
Dans un contexte ultra concurrentiel, avec des secteurs d’activités pris d’assaut par les cabinets de recrutement et les entreprises, il faut tout mettre en œuvre pour différencier son entreprise par ses valeurs et son adaptation au contexte actuel.
Pour conclure
Dans cette réflexion autour de l’entreprise recrutée, retenons 3 points clés :
- Travailler sur les valeurs de votre entreprise afin d’être transparent notamment dans le process d’embauche.
- Prendre conscience des évolutions du recrutement pour entrer dans une dynamique de veille des nouvelles pratiques.
- Ne pas tout modifier du jour au lendemain. Mettez en place un plan d’action adapté au contexte de l’entreprise afin d’être efficient.
