Le handicap en entreprise est un enjeu crucial pour garantir l’égalité des chances et la diversité au sein des entreprises. La loi Obligation d’emploi des travailleurs handicapés, mise en place en 1987, impose aux entreprises de plus de 20 salariés de respecter un quota d’emploi de travailleurs handicapés.
Cependant, il ne suffit pas de respecter cette obligation légale pour garantir une véritable inclusion des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise. Pour y parvenir, il est essentiel de mettre en place une démarche proactive en RH pour favoriser l’inclusivité.
Cet article vous donnera les clés pour développer une culture d’inclusion au sein de votre entreprise, favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap et aller au-delà de l’obligation légale pour créer un environnement de travail inclusif et diversifié.
INCLUSIVITÉ DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP EN ENTREPRISE : LA LOI ET LES FAITS
Présentation de la loi Obligation d’emploi des travailleurs handicapés
La loi Obligation d’emploi des travailleurs handicapés, dite “loi de 1985” mise en place en 1987, impose aux entreprises de plus de 20 salariés de respecter un quota d’emploi de travailleurs handicapés. Tout employeur d’au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l’effectif total.
Malgré l’existence de cette loi, les personnes en situation de handicap continuent de rencontrer des obstacles pour accéder à l’emploi et à être intégrées de manière satisfaisante dans leur lieu de travail.
D’après une étude menée par Hellowork en novembre 2022, 1.1 million de personnes en situation de handicap ont un emploi. Elles représentent 4% de l’ensemble des personnes en emploi. 8,7% des demandeurs d’emploi sont DEBOE (demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’obligation d’emploi). En effet, selon la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA) : « 5.2 millions, c’est le nombre de personnes ayant au moins un droit ouvert à la MDPH au 31 décembre 2020, en France ». Quand on considère de 59% des DEBOE sont en chômage de longue durée, on réalise que ces chiffres sont très éloignés des standards qui devraient être les nôtres.
L’exclusion de personnes en situation de handicap est encore d’actualité de nos jours malgré les évolutions que connait le monde du travail depuis quelques années :
- Flexibilité au travail ;
- Accessibilités ERP ;
- Télétravail ;
- Dématérialisation, …
Pour autant, l’inclusivité devrait être un principe régisseur de notre politique RH.
L’Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) : une première démarche pour l’inclusivité en entreprise
Chaque année, les entreprises du secteur privé ont l’obligation de faire la Déclaration Obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH).
Cette déclaration doit mentionner :
- L’effectif moyen annuel de l’entreprise
- L’effectif moyen annuel de bénéficiaires de l’obligation d’emploi (de -50 ans et de +50 ans)
- Les externes bénéficiaires de l’obligation d’emploi (de -50 ans et de +50 ans)
- L’existence ou non d’un accord d’entreprise, de groupe ou de branche.
- L’effectif moyen relevant d’un Emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières (ECAP)
- Les personnes bénéficiaires sur les 4 dernières années (3 ans + celle en cours)
- Les sous-traitances auprès d’un EA, ESAT ou TIH au cours des 4 dernières années (3 ans + celle en cours)
- Les dépenses déductibles
- La contribution de l’année précédente (N-1).
Une situation qui évolue trop lentement pour les DEBOE
Les entreprises de plus de 20 personnes n’ayant pas employé des personnes en situation de handicap à hauteur de 6% de leurs effectifs devront verser une contribution financière aux organismes de sécurité sociale concernés.
Cette démarche a été saluée mais n’a pas eu les effets escomptés. En Juin 2019, un constat a été fait sur la mise en place de cette loi par Sophie Cluzel, Secrétaire d’Etat chargée des personnes handicapées : « Trente ans après la loi de 1987, malgré de nets progrès, l’objectif des 6% de travailleurs en situation de handicap n’est pas atteint ».
L’évolution de l’accès à l’emploi, du maintien et des évolutions dans l’emploi pour les personnes en situation de handicap ne progresse pas assez, et pas assez vite. Il y a, malgré l’intervention du législateur, malgré les évolutions structurelles que nous connaissons, un blocage de la part des entreprises.
Cependant, de plus en plus d’entreprises ont saisi l’enjeu qu’il y a d’adapter ses pratiques, fonctionnements et politique. Ces sociétés n’attendent pas de franchir le seuil de 20 personnes ou d’avoir une contribution exponentialisée.
Petit à petit, ces entreprises prennent une avance considérable sur leurs concurrents par une démarche qui n’est pas subit mais proactive.
UNE DÉMARCHE PROACTIVE EN RH POUR FAVORISER L’INCLUSIVITÉ
Ancrer l’inclusivité dans l’ADN de l’entreprise
Définir et mettre en place une culture d’inclusion est essentiel pour garantir une intégration réussie des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise. C’est de cette façon que vous définirez un plan et des actions qui permettront d’atteindre vos objectifs.
Pour cela, il est nécessaire de comprendre et d’accepter la diversité du handicap. Il existe bien trop de clichés et d’appréhensions sur le handicap. Chaque personne doit être valorisée pour ses compétences et ses contributions uniques.
Dès lors, votre culture d’inclusion amènera à sensibiliser les employés à la question du handicap. Il faut accompagner et donner les outils pour interagir de manière inclusive. C’est l’ADN de votre entreprise, sa politique et ses procédures qui doivent garantir l’inclusion dans tous les aspects de l’entreprise. Par conséquent, cela inclut les processus de recrutement, de formation et d’évolution de carrière. En effet, le but n’est pas de recruter pour atteindre des objectifs chiffrés. Il s’agit de définir un nouveau paradigme où pour un poste donné, vous devez mettre sur un même plan des candidats en situation de handicap ou non.
Enfin, votre entreprise doit être en mesure de garantir l’accessibilité physique et numérique de l’entreprise pour les personnes en situation de handicap. Cela inclut la mise en place de normes d’accessibilité pour les bâtiments, les équipements et les technologies utilisées au sein de l’entreprise.
En somme, la culture d’inclusion est un processus continu qui doit s’inscrire dans votre ADN. En mettant en place ces actions, l’entreprise peut garantir l’inclusion des personnes en situation de handicap et bénéficier des avantages d’une diversité accrue au sein de son personnel.
L’insertion des personnes en situation de handicap, trop souvent considérée comme synonyme de contraintes
Au-delà des obstacles physiques et des préjugés ou stéréotypes, le handicap dans l’entreprise apparait encore trop souvent comme une contrainte.
Quand une réflexion est menée autour du sujet du handicap au sein de l’entreprise, le réflexe mécanique des responsables RH est de penser effectif et contrainte :
- Le dépassement de 20 personnes contraints à payer une contribution en cas de non-respect des 6% ;
- Le dépassement du seuil de 250 personnes oblige la désignation d’un référent handicap.
Pourtant, dans le cadre d’une démarche proactive de sa politique RH, le dirigeant d’entreprise n’aura pas à s’interroger des dépassements de seuil, car la culture d’entreprise sera imprégnée d’une inclusivité des personnes en situation de handicap.
Pour atteindre vos objectifs d’inclusivité, il est nécessaire de travailler 3 piliers :
- Pilier 1 : Le référent handicap
- Pilier 2 : Sensibilisation des managers et collaborateurs
- Pilier 3 : La communication interne et externe
- Pilier 4 : La politique d’inclusion
- Pilier 5 : L’amélioration continue
LES PILIERS D’UNE DEMARCHE PROACTIVE D’INCLUSIVITÉ
1 – Le référent Handicap
Comme évoqué plus haut, la loi impose un quota d’emploi de travailleurs handicapés de 6% pour les entreprises de plus de 250 salariés. Pour accompagner ce changement, ce seuil oblige également l’entreprise à désigner un référent handicap. C’est un rôle clé pour garantir l’inclusion des personnes en situation de handicap. Il sera au centre des échanges, discussions et négociations qui toucheront ce sujet au sein de l’entreprise.
S’il est imposé aux entreprises de plus de 250 personnes, les autres ont tout intérêt à être proactives dans leur politique RH et d’anticiper l’introduction d’un référent handicap.
Celui-ci facilite l’intégration des futur(e)s collaborateurs et collaboratrices en situation de handicap. Il est compétent sur le sujet et connait les enjeux d’une telle situation.
Cette démarche renforce l’image de l’entreprise en matière d’inclusion. L’inclusion des personnes en situation de handicap est non seulement une obligation légale, mais aussi une question d’égalité des chances et de diversité.
Plus que jamais, ces préoccupations sont essentielles. Les tensions actuelles sur le marché du travail imposent de veiller à l’image de sa marque employeur … et humainement, ces enjeux doivent tous nous interpeller.
Votre référent handicap au sein de sa structure va permettre de :
- Améliorer l’image de marque de l’entreprise en montrant son engagement en faveur de l’inclusion ;
- Favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise en garantissant leur accès à toutes les opportunités d’emploi ;
- Favoriser la conformité légale en respectant les obligations légales liées à l’emploi ;
- Développer l’information sur ce sujet en interne ;
- Améliorer la communication entre parties prenantes.
Autant d’éléments positifs qui vont avoir un réel impact tout au long de la carrière du collaborateur.
2 – La sensibilisation et formation des managers et collaborateurs au handicap
La personne en situation de handicap sera en contact tout au long de sa carrière avec son manager et ses collègues de travail. Aussi, il y a un réel enjeu à travailler avec le référent handicap sur la sensibilisation des managers et collaborateurs sur plusieurs sujets :
– Stopper toutes formes de discrimination concernant le handicap
L’article L1132-1 du code du travail dispose que « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise […] en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap ».
– Réussir à développer une culture d’entreprise
Lorsque le travail de sensibilisation de la part du référent handicap est effectué, une nouvelle culture d’entreprise émerge et se développe : celle de la bienveillance. Plus que des mots-clés partagés sur les posts Linkedin ou sur les murs de votre entreprise, elle s’inscrit dans votre ADN.
Vous souhaitez communiquer efficacement sur vos valeurs d’entreprises ? Vivez-les sur le terrain. Dès lors, ce sont vos collaborateurs qui communiqueront pour vous. Ce bouche-à-oreille positif vous aidera à recruter les meilleurs talents.
Sensibilisez vos managers et collaborateurs au sujet du handicap. Ils développeront une nouvelle réflexion, une nouvelle approche qui feront naitre une réelle bienveillance. Pas seulement des mots.
L’empathie, la bienveillance et le bien-être au travail ne résultent que d’une démarche proactive de la part de l’entreprise et de ses managers. Cela n’arrive jamais par hasard. Ces différentes valeurs mises bout-à-bout participent à améliorer votre culture d’entreprise.
3 – La communication interne et externe
Vous avez lancé des actions en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap ? Faites-le savoir ! Pas uniquement dans le but de redorer le blason de votre marque. Le fait de communiquer sur le sujet permet de concrétiser vos efforts de sensibilisation. En effet, quand une cause s’inscrit dans notre ADN, on en parle, c’est plus fort que nous.
Enfin, votre engagement en faveur de cette cause (qui rappelons-le, devrait être la normalité et non pas une cause à défendre !) pourrait bien influencer d’autres entreprises.
4 – La mise en place d’une politique d’inclusion
Vous connaissez l’adage : « Les paroles s’envolent … ». On pourrait ajouter, les paroles et les bonnes intentions s’envolent, les écrits restent. En ce sens, une politique d’inclusion définit les objectifs, les actions et les moyens pour favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.
5 – L’amélioration continue
Vous pouvez mettre en place des indicateurs de suivi et d’évaluation pour mesurer les résultats de la démarche d’inclusion. Ainsi, vous identifiez les points d’amélioration pour continuer à progresser en matière d’inclusion des personnes en situation de handicap.
Une fois que le référent est en place, que la sensibilisation et la formation produisent leurs premiers effets, le suivi continu incite à poursuivre les efforts dans la bonne direction.
De plus, il n’est pas toujours simple de tout changer dans l’entreprise comme d’un coup de baguette magique. Il y a des contraintes structurelles, budgétaires et culturelles à prendre en considération.
Cependant, une fois la dynamique lancée, le référent handicap en relation avec l’ensemble des parties prenantes va pouvoir travailler sur :
- Le développement de l’accessibilité ;
- L’adaptation du matériel de travail ;
- Le travail en lien avec la médecine du travail et un ergonome ;
- La réflexion autour de l’organisation du travail ;
- L’utilisation de technologies d’assistance pour personne en situation de handicap ;
- L’aide à l’évolution professionnelle, …
Le référent va être amené à traiter un grand nombre de sujets. Son expertise et son recul lui permettront de prioriser les sujets. Ceci afin d’apporter une meilleure qualité de vie au travail à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices.
CONCLUSION
L’entreprise actuelle se doit d’intégrer officiellement dans sa politique RH une mission Handicap quelque soient ses effectifs et son budget. Bien que des avancées significatives aient été réalisées dans ce domaine, l’exclusion reste encore malheureusement d’actualité.
Qu’est-ce que l’inclusivité ? Ce n’est pas uniquement améliorer la qualité de vie au travail des salariés en situation de handicap. C’est surtout faire naître un nouvel état d’esprit et une nouvelle culture d’entreprise.
