Rares sont les secteurs d’activités et les métiers où la formation n’est pas essentielle au maintien de la capacité du salarié à occuper son emploi. Si l’on met de côté quelques métiers dont les techniques n’évoluent que très peu afin de respecter un savoir-faire ancestral, la majorité d’entre nous est touché de plein fouet par l’arrivée des nouvelles technologies. Par conséquent, chaque salarié, au cours de son parcours professionnel, passera par la case formation afin d’actualiser son savoir-faire.
La formation fait partie des droits des salariés et des obligations de l’entreprise. Bien entendu, plutôt que de le percevoir comme une contraignante nécessité, chaque entreprise devrait investir dans la formation pour assurer :
- un impact positif sur l’expérience collaborateur : les employés se sentent valorisés et par conséquent, plus engagés et motivés;
- la performance de vos équipes : des employés dont les compétences et le savoir deviennent obsolètes peuvent ralentir l’amélioration des process et l’optimisation de la productivité.
D’autre part, assurer une formation continue et régulière permet de lutter contre le phénomène naturel de la résistance au changement. La formation a pour effet d’optimiser la capacité d’adaptation de vos salariés. Si la formation fait partie d’un processus continu
Si cela ne suffit pas à vous convaincre, alors peut-être que l’article L6321-1 du Code du travail saura le faire : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi (…) peut proposer des formations qui participent au développement des compétences (…)». Ainsi, il relève de la responsabilité de l’entreprise d’assurer le maintien et le développement des compétences de ses salariés.
Les obligations de l’employeur vis-à-vis de la formation professionnelle
À minima, l’employeur a pour obligation de permettre l’adaptation au poste de travail ainsi que le maintien dans l’emploi des salariés (article L6321-1 du Code du travail). Evidemment, et dans son intérêt également, il peut proposer des actions de formation participant au développement des compétences.
Afin d’organiser la formation des salariés, nous ne saurions trop vous conseiller de mettre en place un plan de développement des compétences. Celui-ci remplace le plan de formation depuis 2019. Cet outil de pilotage de la formation présente l’ensemble des actions de formation à l’initiative de l’employeur afin de soutenir son activité, accompagner ses projets de développement et ses orientations stratégiques. Le plan de développement des compétences distingue les formations obligatoires des non-obligatoires. Notez que la mise en œuvre d’un plan de développement des compétences n’est pas obligatoire. C’est un outil pour faciliter l’organisation des formations et son implémentation relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.
Autre obligation pour l’entreprise, elle doit participer au financement de la formation professionnelle. Cela implique :
- de consacrer un pourcentage minimum de la masse salariale à des actions de formation;
- de participer au financement de l’apprentissage et des formations technologiques et professionnelles via la taxe d’apprentissage.
Les formations obligatoires pour les salariés
Comme nous l’avons vu plus haut, la formation est obligatoire pour permettre l’adaptation au poste de travail ainsi que le maintien dans l’emploi des salariés (notamment face à l’évolution des technologies, des emplois et des organisations). Mais l’employeur a pour obligation également :
- d’accompagner par la formation le reclassement des salariés;
- de former les jeunes en contrat d’insertion ou d’alternance;
- d’assurer les formations inclues dans le contrat de travail ou dans la convention collective.
Enfin, l’employeur doit également prévoir les formations nécessaires pour assurer la sécurité au travail et protéger la santé des salariés.
Les formations obligatoires sont des heures de travail rémunérées et dispensées durant le temps de travail.
Les droits des salariés en matière de formation
Concernant les salariés, il faut distinguer les actions de formation à l’initiative de leur employeur aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation par exemple. Voici quelques-uns des dispositifs existants :
La VAE
La Validation des Acquis de l’Expérience permet à un salarié de faire reconnaitre ses compétences acquises au fil du temps par l’obtention d’une certification de qualification professionnelle ou un diplôme. L’employé peut demander un congé ne pouvant excéder 24 heures de temps de travail soixante jours à l’avance.
Le projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle remplace le Cif (Congé individuel de formation). Il permet aux salariés d’organiser leur reconversion professionnelle par le biais de formations certifiantes. Le salarié doit justifier d’une ancienneté minimum de 24 mois, peu importe la nature des contrats consécutifs. Le salarié est rémunéré durant toute la durée de la formation, de fait elle est soumise à validation de l’employeur.
Pour en savoir plus sur le Projet de transition professionnelle
Le Compte personnel de formation
Le fameux CPF dont nous avons tous entendu parlé, au moins de par la sollicitation téléphonique qu’il entraine. D’ailleurs, l’Assemblée nationale a adopté en première lecture le 6 octobre une proposition de loi pour interdire le démarchage commercial d’un titulaire de compte personnel de formation. Tout manquement serait passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 375 000 €.
Ceci étant dit, si les tentatives d’arnaques sont nombreuses, le CPF est un dispositif tout à fait sérieux, utilisable tout au long de la vie active des salariés. Il permet d’accéder à une formation qualifiante ou certifiante. Vous pouvez gérer vos droits via le site MonCompteFormation ou l’application dédiée. MonCompteFormation permet d’accéder au catalogue de formation, de s’inscrire et de payer en ligne. Pour tout savoir sur le CPF, je vous recommande la lecture de cet article.
La reconversion ou la promotion par alternance
Ce dispositif peut être activé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Son but est de favoriser le maintien dans l’emploi des moins qualifiés par le biais d’une formation. Elle peut se dérouler durant ou en dehors du temps de travail. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter cet article.
