Comme chaque année, le domaine de la gestion de la paie est sujet à des évolutions qui reflètent les changements législatifs, réglementaires. L’année 2024 ne déroge pas à cette règle et apporte son lot de nouveautés que les entreprises doivent anticiper et intégrer pour rester conformes et optimiser leurs processus de gestion des salaires.
Pour les professionnels des ressources humaines, se tenir informé et comprendre ces changements est nécessaire, tout comme l’audit paie / RH qui sécurise les opérations de paie et minimise les risques de litiges prud’hommal. Il permet de vérifier la conformité des processus et la précision des bulletins de paie, s’assurant ainsi que les pratiques de paie respectent les dernières normes légales.
Ajustement du SMIC pour 2024 : Implications et Actions Requises
L’année 2024 marque une nouvelle étape dans la gestion de la paie avec l’ajustement du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC). En vertu du décret n° 2023-1216 du 20 décembre 2023, le SMIC horaire a connu une augmentation, passant de 11,52 euros à 11,65 euros depuis le début de l’année.
Cette revalorisation s’inscrit dans le cadre de la politique de suivi de l’inflation, alignant le SMIC sur l’évolution de l’indice des prix à la consommation. Pour les professionnels RH, cette modification nécessite une révision attentive des barèmes de rémunération pour s’assurer que tous les employés reçoivent un salaire respectant ce nouveau seuil.
Outre l’impact direct sur les salaires, cette hausse influence plusieurs autres aspects de la gestion de la paie. Les employeurs doivent ajuster les rémunérations des apprentis et des employés en contrats de professionnalisation, qui sont souvent calibrées sur le SMIC. De plus, le montant de l’abattement pour le prélèvement à la source avec le taux neutre, applicable aux contrats courts de moins de deux mois, est revu à 725 euros.
Il est également essentiel de recalculer la réduction générale de cotisations patronales qui est directement affectée par cette hausse. Dans ce contexte, l’anticipation et l’ajustement proactif des structures de paie sont indispensables pour maintenir la conformité et l’équité au sein de votre organisation.
Gestion du Prélèvement à la Source sur l’Épargne Salariale
L’année 2024 continue de suivre les directives établies concernant l’épargne salariale, spécifiquement en ce qui concerne le prélèvement à la source (PAS) sur l’intéressement et la participation.
Lorsqu’il s’agit de l’intéressement et de la participation, la responsabilité incombe à l’employeur de déclarer les montants imposables et d’effectuer le prélèvement correspondant via la Déclaration Sociale Nominative (DSN), tout comme il le ferait pour les salaires ordinaires. Cette obligation persiste que les revenus soient distribués directement par l’entreprise ou par un établissement financier agissant pour le compte de l’employeur.
Les établissements financiers ont l’obligation d’informer les salariés de la nature imposable de ces revenus et de les guider sur la déclaration de ces montants lors de leur imposition sur le revenu.
En anticipation de 2025, il est important de préparer les procédures internes pour que les éléments nécessaires au calcul du PAS soient transmis à l’organisme financier avant la distribution de l’intéressement ou de la participation. Cette étape proactive assurera une transition en douceur vers les exigences qui prendront effet l’année suivante, renforçant ainsi la conformité et la transparence dans la gestion de l’épargne salariale.
Actualisation du Barème de Saisie sur Salaire
La saisie sur salaire est un domaine où la précision et la conformité sont essentielles. En 2024, un barème actualisé de saisie sur salaire entre en vigueur, nécessitant une attention particulière de la part des employeurs pour garantir le respect des nouvelles directives.
Lorsqu’un salarié se trouve dans l’obligation de rembourser un créancier et ne s’exécute pas, ce dernier peut solliciter une ordonnance de saisie sur salaire auprès du tribunal judiciaire. Suite à cela, l’employeur est notifié par le tribunal des sommes à retenir sur la rémunération nette de l’employé. Ces retenues doivent être appliquées en adéquation avec le barème actualisé, tout en assurant que le salarié conserve un minimum vital de ses revenus.
Ce barème, révisé chaque année, est structuré en tranches de revenu avec des pourcentages de saisie associés, permettant ainsi de déterminer le montant exact à retenir. De plus, il est ajusté en fonction du nombre de personnes à charge du salarié, avec une majoration spécifique pour 2024 de 1690 euros annuellement, soit 140,83 euros mensuellement par personne à charge, influençant directement les seuils de saisie.
Voici un aperçu simplifié du barème pour 2024 :
- 1/20esur la tranche inférieure ou égale à 4 370 € ;
- 1/10esur la tranche supérieure à 4 370 € et inférieure ou égale à 8 520 € ;
- 1/5esur la tranche supérieure à 8 520 € et inférieure ou égale à 12 690 € ;
- 1/4 sur la tranche supérieure à 12 690 € et inférieure ou égale à 16 820 € ;
- 1/3 sur la tranche supérieure à 16 820 € et inférieure ou égale à 20 970 € ;
- 2/3 sur la tranche supérieure à 20 070 € et inférieure ou égale à 25 200 € ;
- la totalité sur la tranche supérieure à 25 200 €.
Ces tranches sont augmentées de 1 690 € par personne à charge du débiteur saisi, sur présentation de justificatifs par l’intéressé.
Il est important de savoir que le revenu saisissable peut être intégralement prélevé, à l’exception du solde bancaire insaisissable (SBI). Ce dernier représente le montant minimal qui doit rester à la disposition du débiteur, et il ne peut être inférieur à 607,75 €.
Il est également à noter qu’en cas où la saisie appliquée réduirait la rémunération nette en dessous du seuil du RSA activité, l’employeur doit moduler la saisie pour respecter ce minimum légal.
Ce respect garantit non seulement la conformité avec les normes légales mais aussi le soutien aux employés dans des situations financières délicates. Chez Extencia, nous vous accompagnons pour naviguer à travers ces changements, assurant que votre gestion de la paie reste à la fois conforme et humaine.
La Prime de Partage de la Valeur
En 2024, la prime de partage de la valeur (PPV) reste un dispositif intéressant pour récompenser les salariés tout en bénéficiant d’avantages fiscaux et sociaux pour l’entreprise. Introduite en 2022, cette prime permet aux employeurs de partager les fruits de la réussite de l’entreprise avec leurs équipes, renforçant ainsi la motivation et la cohésion interne.
Les entreprises peuvent choisir de verser cette prime à tout moment au cours de l’année, en une ou plusieurs fois, mais avec un plafond d’un versement par trimestre. En 2024, il est même envisageable d’accorder deux primes de partage de la valeur au cours de la même année, à condition de respecter cette règle trimestrielle et de définir clairement les conditions d’attribution lors du premier versement.
Pour les entreprises de 250 salariés et plus, la PPV est sujette à un forfait social de 20 %, indépendamment du montant du salaire du bénéficiaire. Cependant, cette prime jouit d’une exonération de cotisations sociales et de CSG-CRDS jusqu’aux seuils de 3000 ou 6000 euros, en fonction de la taille de l’entreprise et du salaire du salarié.
Du point de vue fiscal, la prime est intégralement imposable sur le revenu en 2024, sauf si elle est placée dans un plan d’épargne entreprise (PEE), où elle bénéficie d’une exonération dans la limite des mêmes plafonds de 3000 ou 6000 euros, ou si elle est versée à un employé gagnant moins de 3 SMIC dans une entreprise de moins de 50 salariés, bénéficiant ainsi de la même exonération.
Cette flexibilité et ces avantages font de la PPV un outil stratégique pour les entreprises souhaitant valoriser leurs salariés et renforcer leur engagement, tout en bénéficiant d’une optimisation fiscale et sociale. Pour les responsables RH, il est crucial de comprendre ces nuances pour mettre en œuvre efficacement cette mesure et maximiser son impact positif au sein de l’organisation.
Pour aller plus loin : PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR (PPV) : AVANTAGES, CONDITIONS ET STRATÉGIES D’EXONÉRATION
Prise en Charge des Frais de Transport Domicile-Travail
La prise en charge des frais de transport domicile-travail évolue en 2024, offrant plus de flexibilité et de soutien aux salariés, tout en présentant des avantages fiscaux et sociaux pour l’employeur. La législation actuelle impose aux employeurs de couvrir au moins 50 % du coût des abonnements aux transports collectifs que les salariés utilisent pour leurs trajets domicile-travail. Cette contribution est exonérée de charges sociales et d’impôts, favorisant ainsi l’usage des transports en commun.
En 2024, une nouveauté importante s’introduit : les employeurs peuvent choisir de financer jusqu’à 75 % du coût de ces abonnements sans perdre les avantages d’exonération. Si l’employeur décide de dépasser ce seuil de 75 %, la part excédentaire reste exonérée de cotisations sociales, sauf dans certaines situations spécifiques liées à la localisation du domicile du salarié par rapport à son lieu de travail.
De plus, si un salarié bénéficie simultanément de la prise en charge obligatoire de l’abonnement de transport et d’indemnités dans le cadre du forfait mobilités durables de l’entreprise, ces deux aides sont cumulables dans la limite de 800 euros, bénéficiant des mêmes exonérations.
Concernant le financement des frais de carburant ou de l’alimentation pour les véhicules électriques ou à hydrogène, l’employeur peut offrir une aide exonérée d’impôts et de charges jusqu’à 400 euros par an et par salarié, montant qui s’élève à 700 euros pour l’électricité ou l’hydrogène en 2024. Cette exonération est accessible à tous les salariés, indépendamment de leur lieu de résidence ou de leurs horaires.
Cette évolution reflète une volonté d’encourager des pratiques de transport plus durables et soutenables, tout en offrant aux employeurs des leviers pour améliorer le bien-être de leurs salariés et favoriser une mobilité responsable.
L’évolution des taux de cotisations sociales
En ce début de l’année, les cotisations sociales ont connu d’importantes modifications qui impactent les bulletins de paie de chaque salarié. Voici un aperçu des changements principaux qui méritent une attention particulière :
- Cotisation Vieillesse : la cotisation vieillesse subit une augmentation spécifique pour sa portion déplafonnée. Le nouveau taux est de 2,42 %, avec une répartition de 0,40 % à la charge du salarié et 2,02 % à celle de l’employeur, une légère hausse par rapport au 1,90 % de l’année précédente.
- Cotisation AGS : La cotisation à l’Assurance Garantie des Salaires (AGS) voit son taux augmenter de 0,15 % en 2023 à 0,20 % en 2024. Cette contribution, exclusivement patronale, est cruciale pour financer le Fonds national de garantie des salaires.
- Cotisations Allocations Familiales et Maladie : Les seuils pour bénéficier des taux réduits des cotisations aux allocations familiales et à la maladie sont réajustés. Les salaires n’excédant pas 73 382,40 euros ou deux fois le SMIC annuel sont assujettis à un taux de 3,45 % pour les allocations familiales, et le taux standard de 5,25 % s’applique au-delà de ce seuil. Concernant la cotisation maladie, un taux réduit de 7 % est applicable pour les salaires n’excédant pas 52 416 euros ou deux fois le SMIC annuel, avec un taux normal de 13 % au-delà.
Ces changements, bien qu’affectant uniquement la part patronale, sont essentiels pour le calcul correct des charges sociales et nécessitent une attention particulière pour maintenir la conformité et l’exactitude des opérations de paie.
Réduction Générale des Cotisations Patronales pour 2024
Les entreprises doivent s’adapter à plusieurs modifications concernant la réduction générale des cotisations patronales, un dispositif essentiel pour optimiser la charge sociale de l’entreprise. Cet allègement, qui est progressivement réduit pour les rémunérations allant jusqu’à 1,6 SMIC, demeure une aubaine pour les employeurs, mais nécessite une attention particulière aux détails pour en maximiser les bénéfices.
Les conditions d’éligibilité à la réduction générale des cotisations patronales restent inchangées depuis octobre 2019. L’allègement est total pour les salaires équivalents au SMIC et se réduit progressivement jusqu’à disparaître pour les rémunérations atteignant 1,6 fois le SMIC.
Toutefois, il est crucial de noter les changements affectant le calcul de cette réduction en 2024. Les ajustements incluent une modification du taux maximal de la cotisation accidents du travail-maladie professionnelle, qui passe de 0,55 % à 0,46 %, et une augmentation du taux de la cotisation patronale vieillesse déplafonnée, passant de 1,90 % à 2,02 %. Ces changements nécessitent une révision attentive du paramétrage pour le calcul de la réduction générale.
Le paramètre T, essentiel dans le calcul, est déterminé par un chiffre fixe, établi par décret et variant selon le taux de cotisation FNAL de l’entreprise. En 2024, ce paramètre est de 0,3194 ou de 0,3234 selon le taux FNAL applicable.
Il est également important de souligner que le montant du SMIC, fixé à 11,65 euros de l’heure en 2024, joue un rôle clé dans le calcul. Les entreprises doivent parfois ajuster ce paramètre pour refléter des situations spécifiques, comme les heures supplémentaires ou le travail à temps partiel.
Pour ceux bénéficiant de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels, le plafond de l’allègement annuel est fixé à 130 % de l’allègement standard, une règle qui continue d’être appliquée en 2024.
Impact des Décisions Juridiques sur l’Acquisition des Congés Payés
Les entreprises doivent également s’adapter à de nouvelles directives concernant l’acquisition des congés payés, suite à des arrêts récents de la Cour de cassation. Ces arrêts, datés du 13 septembre 2023, ont introduit des modifications significatives dans le calcul des droits à congés payés, en particulier durant les périodes d’absence du salarié pour maladie, accident de travail ou maladie professionnelle.
Dorénavant, indépendamment de la durée de l’arrêt ou des conditions préalables de présence dans l’entreprise, les salariés continueront d’accumuler leurs droits à congés payés. Cela nécessite que les employeurs procèdent à une régularisation pour tous les salariés affectés, y compris ceux dont les absences remontent avant le 13 septembre 2023 ou qui étaient en arrêt à cette date.
La Déduction Forfaitaire Spécifique
La déduction forfaitaire spécifique impacte le calcul de l’assiette de certaines cotisations sociales, favorise les salariés en réduisant leur assiette de cotisations, augmentant ainsi leur net à payer, tout en influant sur leurs droits à la Sécurité sociale.
Les entreprises doivent s’aligner avec les directives établies par le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) depuis 2021, qui exige des employeurs la preuve que les frais professionnels des bénéficiaires justifient cette déduction. De plus, la déduction ne s’applique pas durant les absences du salarié et ne peut être cumulée avec certaines exonérations.
Des branches professionnelles ont obtenu des dérogations, et les secteurs comme le BTP, la propreté, le transport routier de marchandises, et d’autres ont des régimes spécifiques. Toutefois, ces secteurs verront une réduction progressive du taux d’abattement, s’approchant de zéro.
Les RH doivent vérifier les bulletins de paie et ajuster le paramétrage dans les logiciels de paie, étant donné que certains nécessitent un paramétrage individuel du taux d’abattement. Cette mise à jour est essentielle pour éviter tout redressement potentiel lors d’un contrôle de l’URSSAF.
Soutien aux Services à la Personne
Dans le domaine des services à la personne, les employeurs et les Comités Sociaux et Économiques (CSE) des entreprises de plus de 50 salariés proposent des aides financières directes ou des Chèques Emploi Service Universel (CESU) aux salariés. Ces contributions, dédiées à faciliter l’accès aux services de garde d’enfants et autres services à la personne, sont non seulement un soutien précieux pour les employés mais bénéficient également d’un cadre d’exonération sociale et fiscale bien défini.
En 2024, ce cadre prévoit un plafond d’exonération fixé à 2 421 euros par an et par salarié, comme indiqué par l’URSSAF. Il est préférable pas dépasser ce seuil pour éviter que l’excédent soit soumis à des charges sociales et à l’impôt. Ce plafond prend en compte à la fois les contributions du CSE et celles directement allouées par l’employeur, englobant les aides pour les services à la personne et la garde d’enfants.
Pour les foyers fiscaux partagés par deux salariés d’une même entreprise, ce plafond est doublé, s’établissant à 4 842 euros. Concernant les structures d’accueil d’enfants, comme les crèches, les règles sont spécifiques : le financement par l’entreprise est considéré comme un avantage en nature et est exonéré de cotisations sociales, à condition que l’attribution des places ne soit pas nominative et que l’entreprise ne subventionne pas directement les frais à la charge des salariés.
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